Interviewtechnieken voor het sollicitatiegesprek
Leestijd: 10 minuten
Wil je toptalent werven voor je bedrijf? Dan zijn interviewtechnieken de perfecte manier om dit te bereiken. Je kunt deze technieken inzetten tijdens het eerste sollicitatiegesprek, maar ook tijdens de vervolggesprekken. In dit blog ontdek je welke interviewtechnieken je kunt gebruiken en krijg je tips over hoe je dit aanpakt.
Inhoudsopgave
- Interviewtechnieken voor werkgevers (+ voorbeeldvragen)
- Gedragsgericht interviewen
- Open vragen vs. gesloten vragen
- Persoonlijke vragen vs. functionele vragen
- Creatieve en out of-the-box interviewvragen
- Case-interviews en praktische tests
- Non-verbale communicatie en lichaamstaal
- Feedback geven na het sollicitatiegesprek
Interviewtechnieken voor werkgevers (+ voorbeeldvragen)
Interviewtechnieken helpen je om de beste kandidaat te vinden voor jouw openstaande vacature. Het gebruiken van deze technieken is geen doel op zich; het is vooral een aanvulling op je huidige wervingsstrategie.
Kies voordat je met interviewtechnieken aan de slag gaat altijd eerst de juiste opzet voor een sollicitatiegesprek. Dit biedt structuur en duidelijkheid. De werving en selectie verloopt hierdoor een stuk soepeler.
Door interviewtechnieken te gebruiken, leer je kandidaten op een nieuwe manier kennen. Sommige technieken zijn erop gericht de persoon achter de sollicitant te leren kennen, andere zijn vooral gericht op de skills van de sollicitant. Welke interviewtechniek je gebruikt, hangt af van welk gesprek je voert en met wie. Hieronder vind je een handig overzicht van interviewtechnieken die door werkgevers worden gebruikt.
Gedragsgericht interviewen
Dankzij een gedragsgericht interview krijg je een goed beeld van de competenties van de sollicitant. Het gaat hierbij dus niet om hun vakinhoudelijke vaardigheden, maar om hun persoonlijke en professionele competenties. Deze bepalen hoe goed ze omgaan met specifieke situaties die zich voordoen in je bedrijf.
Je kunt deze interviewtechniek niet zomaar gebruiken, want je moet eerst in kaart brengen welke competenties belangrijk zijn voor de functie. Aan de hand daarvan kun je gedragsgerichte vragen stellen en ontdekken of de sollicitant de juiste competenties heeft.
Stel dat flexibel werken een competentie is, stel dan vragen over hoe de sollicitant in het verleden omging met plotselinge veranderingen op het werk. Blijkt uit hun antwoord dat ze hier flexibel mee omgingen? Dan weet je dat je met een goede kandidaat te maken hebt.
Andere belangrijke competenties zijn samenwerken, stressbestendigheid, zelfstandigheid, communicatieve vaardigheden, creativiteit, doorzettingsvermogen en assertiviteit. Ook meer concrete skills, zoals presentatievaardigheden en gesprekstechnieken, zijn goede voorbeelden.
Open vragen vs. gesloten vragen
Veel werkgevers denken dat je tijdens een sollicitatiegesprek alleen open vragen moet stellen. Hoewel open vragen inderdaad belangrijk zijn, zijn gesloten vragen ook heel nuttig. Dankzij gesloten vragen ontdek je in korte tijd meer over de sollicitant. Voorbeelden van gesloten vragen zijn:
Werk je liever in een team of houd je vooral van zelfstandig werken?
Is flexibel werken, zoals thuiswerken, belangrijk voor je?
Wil je in de toekomst doorgroeien naar een managementfunctie of vind je uitvoerend werk leuker?
Het fijne aan de gesloten vragen hierboven is dat ze zowel kort als lang beantwoord kunnen worden. Ook bieden ze een mooie kans om door te vragen. Als iemand aangeeft dat die liever zelfstandig werkt dan in een team, kun je bijvoorbeeld vragen hoe dat komt en welke ervaringen ze hiermee hebben.
Zoals we al schreven, zijn open vragen vaak de norm tijdens het sollicitatiegesprek. Voorbeelden van open vragen zijn:
Waar zie je jezelf over drie jaar?
Wat vind je het leukste aan je vakgebied?
Wat lijkt je het mooiste aan werken bij onze organisatie?
Welke kernwaarden zijn voor jou het belangrijkst in je werk?
Wil je meer weten over dit onderwerp? Lees dan ook ons blog over vragen stellen tijdens het sollicitatiegesprek.
Persoonlijke vragen vs. functionele vragen
Je wilt tijdens het sollicitatiegesprek twee dingen weten: of de sollicitant de juiste vakinhoudelijke kwaliteiten heeft en of de sollicitant een persoonlijke match vormt met je organisatie. Zorg dus dat je tijdens het gesprek zowel persoonlijke als functionele vragen stelt en houdt hier rekening mee in je opbouw. Functionele vragen gaan vooral over de vakkennis en de werkervaring van de sollicitant, terwijl persoonlijke vragen meer gaan over wie de sollicitant is en wat die belangrijk vindt. Denk bijvoorbeeld aan normen en waarden en aan hoe ze in het leven staan. Hoe beter deze dingen aansluiten op jouw employer branding, hoe groter de kans dat de kandidaat bij jouw bedrijf past.
Onze tip: besteed dan tijdens het kennismakingsgesprek aandacht aan de persoon achter de sollicitant en richt je tijdens het vervolggesprek meer op functionele vragen.
Creatieve en out of-the-box interviewvragen
Als werkgever kun je ook gebruik maken van verrassende en uitdagende vragen tijdens het sollicitatiegesprek. Zo ontdek je hoe jouw sollicitanten omgaan met onverwachte situaties. Hun improvisatievermogen en creativiteit worden daardoor aangesproken. Dit geeft jou als werkgever een goed beeld van wat de sollicitant in huis heeft. Voorbeelden van creatieve en out-of-the-box interviewvragen zijn:
Hoe zou je de kleur oranje beschrijven aan iemand die deze kleur nog nooit heeft gezien?
Stel dat ik je vraag mij deze pen te verkopen, welke salestechniek zou je dan inzetten?
Met welk dier identificeer jij je het meest en waarom?
Wat zou je doen als je oneindig veel geld had?
Stel dat er een biografie over je wordt geschreven, wat zou dan de titel zijn?
Case-interviews en praktische tests
Wil je concreet ontdekken wat een kandidaat in huis heeft? En vind je het geen probleem om een beetje druk te zetten tijdens het sollicitatiegesprek? Dan is een case-interview een topkeuze.
Tijdens een case-interview leg je de sollicitant een uitdagende casus voor die hij of zij ter plekke moet oplossen. Hierdoor ontdek je in no-time of die stevig in z’n schoenen staat. Benieuwd hoe je zo’n case-interview aflegt? Dan vind je hieronder alvast wat voorbeelden:
Een online marketeer krijgt tijdens het sollicitatiegesprek een casus voorgelegd waarin het conversiepercentage van een klant al enkele weken sterk terugloopt. Welke stappen zet de marketeer om de oorzaak hiervan te achterhalen? En als het een fout blijkt vanuit de marketeer zelf, hoe verantwoordt die zich dan richting de klant? En hoe voorkomt hij dat het vertrouwen van de klant beschadigd raakt?
Een devops engineer krijgt tijdens het sollicitatiegesprek een casus voorgelegd waarin internationale hackers een aanval uitvoeren op de cyberbeveiliging van een ziekenhuis. Hoe gaat de hacker te werk vanaf het moment dat zij dit ontdekt? Hoe stuurt ze haar team aan, hoe communiceert ze met het MT van het ziekenhuis en welke stappen zet ze om de schade te minimaliseren?
Een case-interview is een fantastische manier om te ontdekken hoe kandidaten omgaan met druk, hoe ze problemen oplossen en hoe ze communiceren. Legt de sollicitant het case-interview goed af? Dan is de kans groot dat die ook op de werkvloer goed kan omgaan met druk.
Non-verbale communicatie en lichaamstaal
Let tijdens het sollicitatiegesprek niet alleen op de antwoorden die de sollicitant geeft, maar kijk ook naar hun lichaamstaal en naar andere vormen van non-verbale communicatie. Je kunt hierdoor veel over hen leren.
Komt een sollicitant op gesprek voor een outbound salesfunctie, maar kijkt hij of zij vooral naar de grond en die de armen over elkaar? Dan is het wellicht niet de juiste kandidaat voor een baan waarin je dagelijks in gesprek bent met klanten en prospects.
Let er wel op dat kandidaten vaak een beetje zenuwachtig zijn voor het kennismakingsgesprek. Misschien is iemand wel heel extravert, maar duurt het even voor die loskomt. Je komt hier vaak pas achter tijdens het vervolggesprek. Dus heeft iemand een gesloten houding, maar wel een geweldig cv en een goede motivatiebrief? Stuur dan niet meteen een afwijzingsmail na het gesprek, maar geef de kandidaat nog een kans.
Feedback geven na het sollicitatiegesprek
Door feedback te geven na het sollicitatiegesprek laat je zien dat je een goede werkgever bent. Dit is een belangrijk onderdeel van je employer brand en helpt de kandidaat om het beste uit zichzelf te halen.
Feedback geven is niet alleen belangrijk bij een afwijzing, maar ook wanneer je juist wel tevreden bent over de kandidaat. Let bij het geven van feedback wel goed op de volgende dingen:
Laat met concrete voorbeelden weten waar je enthousiast over bent en waar je nog twijfels over hebt. Leg zo nodig ook uit wat de kandidaat kan doen om deze twijfels weg te nemen.
Vergelijk de kandidaat niet met andere kandidaten wanneer je hem of haar afwijst, dat leidt alleen maar tot teleurstelling en onzekerheid.
Zorg dat je bij kritiek ook altijd positieve punten noemt. Hierdoor voorkom je dat je te negatief klinkt. Door de kritiek te verpakken in een ‘sandwich’ van positieve feedback, komt het minder hard aan, maar ben je toch eerlijk.
Stuur de kandidaat bij een afwijzing ook altijd een bedankje voor hun inzet en wens hen veel succes in hun zoektocht naar een baan.
Feedback is ook voor jou als werkgever belangrijk. Evalueer daarom na het gesprek altijd wat je goed vond gaan en wat je in de toekomst misschien beter kunt doen.
Vergemakkelijk jullie wervingsproces met Magnet.me
Maak gebruik van ons slimme netwerk en connect met 300.000+ hbo- en wo-studenten. Enthousiast? Plan een gratis demo in!
Verstuur automatisch connectieverzoeken afgestemd op jullie criteria.
Ontvang meer relevante likes en sollicitaties met behulp van AI.
Benader likes en connecties voor nog meer sollicitaties.