Wat is sourcing?

Sourcing is de zoektocht naar specialistische sollicitanten voor jouw bedrijf. Het is de eerste stap in het wervingsproces, waarbij je dus op zoek gaat naar kandidaten die bij jouw organisatie passen. Wanneer jij de motivatiebrieven en cv’s van sollicitanten beoordeelt en op basis hiervan bepaalt of ze worden uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek, ben je bijvoorbeeld met sourcing bezig.

Toch is sourcing niet helemaal hetzelfde als recruitment. Het is eerder een specialistische vorm van recruitment. Wat sourcing anders maakt, is dat je bij deze wervingsmethode vooral op zoek gaat naar out-of-the-box kandidaten. Het wordt vooral gebruikt wanneer je een vacature open hebt staan waar specialistische vaardigheden voor nodig zijn.  Dit gaat bijvoorbeeld om functies waarvoor iemand geen specifieke beroepsopleiding kan volgen. Je zoekt daardoor niet zozeer naar een match op basis van het opleidingsprofiel, maar naar een match op basis van de ervaring en de talenten van de sollicitant.

Verschillende soorten sourcing

Je kunt sourcing op verschillende manieren inzetten. Zo kun je gebruik maken van passief werven en actief. Dit wordt ook wel inbound sourcing en outbound sourcing genoemd. Hieronder vind je daar een uitleg over.

Inbound sourcing vs. outbound sourcing

Bij passieve werving – ook wel inbound sourcing genoemd – beoordeel je kandidaten die zelf een motivatiebrief en cv naar je bedrijf opsturen. Dit kan een sollicitatie zijn voor een openstaande vacature, maar het kan ook gaan om een open sollicitatie.

Bij actieve werving – ook wel bekend als outbound sourcing – ga je zelf op zoek naar geschikte kandidaten voor je bedrijf. Dit kun je bijvoorbeeld doen via Magnet.me of LinkedIn. Maar je kunt dit ook bereiken door in je eigen netwerk op zoek te gaan naar professioneel talent. Dit noemen we ook wel referral recruitment.

Bij outbound sourcing wordt veel gebruik gemaakt van zoekmachines. Google is daar natuurlijk het bekendste voorbeeld van. Door specifieke keywordcommando’s te gebruiken, kun je hier veel succes mee behalen. Voorbeelden van dit soort commando’s zijn Boolean Search en X-Ray Search, waarover we je later in dit blog meer vertellen.

Voordelen en nadelen

Sourcing heeft voordelen, maar er zijn zeker ook nadelen, afhankelijk van hoe je het aanpakt. Hieronder zetten we de voor- en nadelen voor je op een rijtje:

Voordelen van sourcing

• Je vergroot jouw pool aan talenten, waardoor je sneller de beste kandidaat scoort
• Dankzij outbound sourcing hoef je niet meer te wachten tot er sollicitaties binnenkomen, maar ga je zelf op jacht naar talent

• Je bent bij outbound sourcing minder geld kwijt aan het adverteren van openstaande vacatures

Nadelen van sourcing 

• Het kost veel tijd om specialistische kandidaten te vinden en hun profiel in kaart te brengen
• Wanneer je hier een extern bureau voor inhuurt, loopt dit al gauw in de papieren
• Bij outbound sourcing heb je vaak te maken met kandidaten die geen interesse hebben, waardoor je tijd verspilt.

Wanneer is sourcing interessant?

Sourcing is met name interessant wanneer je op zoek bent naar een kandidaat met specialistische vaardigheden. Je zet sourcing dus vooral in wanneer jouw wervingsstrategie veel maatwerk vereist. Zoek je een hbo-verpleegkundige? Dan is sourcing bijvoorbeeld niet nodig, omdat je je keuze voor de juiste kandidaat kunt baseren op hun diploma en werkervaring in de zorg. 

Zoek je een salesmedewerker met specialistische technische kennis in een niche-industrie? Dan is sourcing onmisbaar, omdat je op basis van opleiding en werkervaring niet 1, 2, 3 kunt bepalen of iemand geschikt is.

Stappenplan in het sourcingproces

Wil je zelf aan de slag met het opstellen van een sourcingstrategie? Dan vind je hieronder een stappenplan waar je vandaag nog mee van start kunt.

1. Maak een profiel van jouw ideale kandidaat

Voordat je op zoek gaat naar de juiste kandidaat, moet je bepalen waar deze kandidaat aan moet voldoen. Baseer dit niet alleen op de functie die openstaan binnen je bedrijf, maar ook op je bedrijfscultuur en op je missie, visie en kernwaarden. Je wilt een kandidaat vinden die niet alleen goed is in zijn of haar werk, maar ook iemand die écht bij je organisatie past.

• Wat is het minimale opleidingsniveau?

• Wat is de minimale (en maximale) werkervaring?

• Welke competenties zijn belangrijk?

• Welke specifieke vaardigheden zijn een must (en welke een pre)?

• Welke persoonlijke eigenschappen en kernwaarden zijn belangrijk?

Al deze vragen helpen je om een goed profiel op te stellen en doelgericht op zoek te gaan naar de juiste kandidaat.

2. Kies welke vorm van sourcing hierbij past

Wil je gebruik maken van inbound sourcing of outbound sourcing? Of kies je ervoor om allebei deze methodes toe te passen? Welke keuze je maakt, hangt af van de wervingsstrategie die je hanteert en van de capaciteit die je hebt.

Wil je het groots aanpakken? Maak dan sowieso altijd gebruik van inbound sourcing. Zet een aantrekkelijke vacature uit op je werken bij-site en promoot deze via social media. En vergeet niet om de vacature ook op Magnet.me te plaatsen, waar je duizenden jonge en hoogopgeleide werkzoekenden vindt die maar wat graag voor jouw bedrijf aan de slag willen.

Vul dit aan met outbound sourcing. Kies de juiste kanalen en ga op jacht naar kandidaten die bij jouw bedrijf en jouw functie passen. En vergeet niet om deze kandidaten persoonlijk te benaderen. Gebruik geen standaard scripts waar mensen zo doorheen prikken, maar doe echt je research en laat zien dat je je echt in de kandidaat hebt verdiept.

3. Maak gebruik van Boolean Search

Ervaren sourcers die zelf op zoek gaan naar kandidaten via outbound sourcing, maken vaak gebruik van een techniek genaamd Boolean Search. De kans is groot dat je hier nog nooit van hebt gehoord, dus we leggen het aan je uit.

Boolean Search is een online zoekmethode waarbij je zoekmachines zoals Google heel specifiek laat zien waar je wél en waar je niét naar op zoek bent. Je gebruikt hiervoor een zogenaamde Boolean search string, waarbij je bepaalde keywords toepast om de zoekmachine aan te sturen.

Deze keywords zijn AND, OR en NOT. Ben je bijvoorbeeld op zoek naar een technisch infrastructureel ingenieur? Maar staat deze functie bekend onder meerdere namen? Bijvoorbeeld zowel Engelse als Nederlandse benamingen? Dan kun je met Boolean Search als volgt zoeken:

(engineer OR ingenieur OR ir. OR ing.) AND (technisch OR technical) AND (infrastructural OR infrastructureel)

Is het je nog steeds niet helemaal duidelijk? Dan helpt onderstaande tabel je op weg:

4. Maak gebruik van X-Ray Search

Nog zo’n term waar je waarschijnlijk nog nooit van hebt gehoord. Deze is wat eenvoudiger dan Boolean Search, maar minstens zo nuttig. Dankzij X-Ray Search kun je via de zoekmachine zoeken naar profielen op specifieke websites. Dus stel dat je een getalenteerde junior hr-manager zoekt op Magnet.me, dan kun je de volgende zoekopdracht gebruiken in Google:

site:magnet.me junior hr-manager

Let er goed op dat je geen spatie plaatst na de dubbele punt. Na site: moet dus echt meteen de URL van de website komen. Je hoeft daarbij alleen het laatste deel van de basis-URL te gebruiken. Het is dus niet nodig om ‘https’ toe te voegen.

5. Neem je volledige wervingsproces onder de loep

Sourcing is pas écht effectief als ook de rest van je wervingsstrategie goed in elkaar zit. Kijk daarom goed naar het volledige wervingsproces. Maak daarbij onderscheid tussen talent acquisition en talent recruitment, zodat je weet waar de prioriteiten liggen en hoeveel geld, tijd en uren je daaraan kunt besteden.

Kijk ook goed naar je employer branding, wat ook wel je werkgeversmerk wordt genoemd. Dit is vandaag de dag belangrijker dan ooit, want er is nauwelijks werkloosheid, terwijl de vraag naar personeel enorm hoog is. Je vist dus allemaal in dezelfde vijver. Om je te onderscheiden van andere werkgevers, is een sterk werkgeversmerk onmisbaar.