Magnet.me stuurde een survey uit naar meer dan 2.000 recruiters en vroeg hen wat zij vandaag de dag als grootste uitdagingen in hun werk zien. Uit de survey kwam zorgdragen voor een diverse en inclusieve organisatie naar voren als grote recruitment challenge.
Wij spraken met Ronald Bleeker, Manager Corporate Recruitment NS over diversiteit en inclusie, waar de uitdagingen liggen en hoe je een goed diversiteitsbeleid opzet.
Ronald Bleeker heeft sinds twee jaar diversiteit en inclusie in zijn portefeuille.
Hoe ziet jullie diversiteitsbeleid er uit?
Het doel van ons diversiteitsbeleid is het creëren van een personeelsbestand dat een afspiegeling van de samenleving is. Iedereen maakt gebruik van de diensten van NS, die diversiteit willen wij ook terugzien in onze organisatie. Diversiteit is dan ook meteen een heel breed begrip. Wij kijken niet alleen naar achtergrond, geloof, gender of seksuele voorkeur, maar ook naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit zijn mensen met een fysieke of mentale beperking, die hen onder normale werkomstandigheden zou beletten hun werk goed te doen. Voor deze mensen creëren wij graag de juiste omstandigheden. Dat brengt op ons het stuk inclusie; zorgen dat iedereen binnen de organisatie, ondanks beperkingen van wat voor aard dan ook, in staat is om hun werk te doen en volledig geaccepteerd wordt om wie diegene is. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan aangepaste computerschermen voor slechtzienden, voorzieningen voor mensen met een rolstoel, maar ook dat je mensen die snel overprikkeld raken vaker vanuit huis laat werken en je bedrijfsuitjes en evenementen zo inricht dat iedereen mee kan doen.
Dat klinkt makkelijker dan het is.
Het is ook niet een kwestie van de makkelijke weg, je moet wel moeite willen doen. Ieder mens is anders en daarom bekijk je elke kandidaat individueel. Natuurlijk kom je dan wel eens kandidaten tegen waarvoor je zo snel even niet weet hoe je een werkbare situatie moet faciliteren. Maar dat betekent niet dat we voor de volgende kandidaat op het lijstje gaan. Wij hebben gespecialiseerde recruiters in dienst, zij weten met hun ervaring vaak precies waar je de benodigde faciliteiten kan vinden en adviseren de managers hierover. De focus ligt op wat wel kan in plaats van wat er niet kan
Hoe zet je een diversiteitsbeleid op?
Allereerst is het belangrijk om je goed in te lezen; ‘Wat betekent diversiteit?’, ‘Waarom zou jouw organisatie een diversiteitsbeleid moeten hebben?’. Er is heel veel informatie omtrent het onderwerp te vinden en er zijn veel partijen die kundig adviseren. Hieruit weten wij bijvoorbeeld dat diversiteit binnen teams kan leiden tot betere prestaties en een betere werksfeer. Een bijkomend voordeel voor recruiters is dat je je doelgroep en netwerk enorm uitbreidt. Als je in een grotere vijver gaat vissen heb je ook je vacatures sneller gevuld.
Daarnaast is het essentieel dat je iedereen binnen je bedrijf aan boord krijgt. Ieder mens heeft een bias. Dat is op zichzelf niet zo erg, maar je moet je er wel bewust van zijn. Als er voor diversiteit geen draagvlak is, is het beleid gedoemd te falen. Dit betekent niet alleen dat je het management moet overtuigen, maar ook moet zorgen voor een inclusieve cultuur binnen de teams. Besef hierbij ook dat niet iedereen in je organisatie de kennis heeft die jij hebt. Neem je team mee op een diversiteitstraining. Of doe mee aan serious games als Blindspot, waarmee je je bias kan ontdekken. Als je bewustzijn creëert, volgt het draagvlak meestal snel.
Hoe voer je zo’n beleid in de praktijk uit?
Naast het constant trainen van recruiters en het aanpassen van vacatureteksten, doen wij ook mee aan pilots over unbiased recruitment. Een van deze pilots was de Pilot Nudging, in samenwerking met het Ministerie SZW en TNO. Gedurende deze pilot werden kandidaten gevraagd om niet te solliciteren met een cv en motivatiebrief, maar om enkele gerichte vragen te beantwoorden over competenties en werkervaring. Zo konden we dus niet beïnvloed worden door leeftijd, naam, hobby’s, etc. Allemaal zaken die niets zeggen over werkprestaties. Hieruit volgde een onafhankelijke ranking, waarvan wij de hoogst scorende kandidaten uitnodigden op gesprek. Dit heeft enorm waardevolle inzichten opgeleverd, waardoor wij nu plannen maken voor een implementatie in onze werving.
Hebben jullie KPI’s op diversiteit?
Voor onze participatiebanen hebben wij de KPI om 200 werkplekken beschikbaar te stellen. Voor onze overige diversiteitswerving hebben wij een uitgebreid plan met concrete actiepunten, maar geen harde KPI’s. Wel kijken we bijvoorbeeld naar cijfers van de beroepsbevolking met een migratieachtergrond als streefwaarden. Bij gelijke geschiktheid geven wij wel de voorkeur aan kandidaten met een migratie of biculturele achtergrond.
Hoe bereik je de juiste doelgroepen?
Er zijn genoeg manieren om erachter te komen waar verschillende doelgroepen zitten. Denk hierbij aan websites, tv-programma’s of radiozenders. Wij werken veel samen met diversiteits netwerken, die brengen ons ook graag in contact met de doelgroep. Voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt werken wij bijvoorbeeld samen met het UWV.
Belangrijk is om te kijken naar de functies binnen jouw bedrijf en in hoeverre een beoogd diversiteit beleid te realiseren is binnen jouw doelgroep. Dit is goed te doen op basis van cijfers over studieachtergronden en uitstroomrichtingen. Juridische opleidingen kennen bijvoorbeeld een hele gemêleerde uitstroom, logistieke opleidingen hebben dat weer minder. Daar moet je wel rekening mee houden. Daarnaast weten we uit onderzoek dat kandidaten met een biculturele achtergrond het belangrijk vinden dat uit beelden en foto’s van de organisatie ook blijkt dat je beschikt over een inclusief personeelsbestand. Hier kun je op je bedrijfspagina op Magnet.me rekening mee houden. En in onze vacatures staat altijd een diversiteit statement, welke verwijst naar onze diversiteit pagina.
Wat is jouw advies aan organisaties die een diversiteitsbeleid willen opzetten?
Wees open. Naar je organisatie, naar jezelf en naar je kandidaten. Alleen in een open sfeer kunnen de soms meer complexe gevoelens goed gehoord worden. Als jouw organisatie bijvoorbeeld nog niet zo divers is, kan dat een beoogde diversiteit doelgroep afschrikken, maar ook andere kandidaten of zelfs collega’s. Juist dan is het belangrijk om open te zijn tegen kandidaten en collega’s door te zeggen: ‘Wij zijn nog niet heel divers maar hebben wel de ambitie om dat te worden”. Daarbij ben je natuurlijk niet klaar op het moment dat je iemand met een biculturele achtergrond of afstand tot de arbeidsmarkt hebt aangenomen. Het is key om te blijven communiceren. Vraag werknemers regelmatig om feedback en zorg dat je weet wat er speelt. Het is absoluut essentieel dat je iedereen aan boord hebt en aan boord houdt.